Yvonnes erste Session zum Thema Employee Benefits

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Und noch ein Gastbeitrag: HR-Barcamp 2017 in Wien

Mit viel Vorfreude im Gepäck ging es dieses Jahr wieder nach Wien. Nachdem uns die Samba-Truppe zum Warm-Up eingeheizt hat, geht es zum Session-Pitch. Bei den letzten Barcamps war ich noch weniger mutig und habe nur in Kooperation mit erfahrenen Session-Profis etwas eingereicht. Diesmal habe ich ein Thema im Gepäck und – Yes! – wurde gewählt.

Schon vor meiner Session sind “Employee Benefits” (oder eingedeutscht: “Freiwillige Mitarbeiteraufwendungen”) ein Thema. Was bietet ihr euren Mitarbeitern? Gibt es Sportkurse, gemeinsames Mittagessen und flexible Arbeitszeiten? Welche Erfahrungen habt ihr damit gemacht? Doch Frust ist spürbar: Wir bieten soviel an und dann wird ständig genörgelt und die Benefits schnell als selbstverständlich wahrgenommen.

Was gehört eigentlich zu den Employee Benefits?

Zu Beginn der Session diskutieren wir, was eigentlich zu den Benefits gehört. Die Liste füllt sich rasant und wir bilden Kategorien. Benefits können im Bereich ‘Gesundheit und Ernährung’ liegen wie beispielsweise ein Sportkurs oder ein Koch, der das Mittagessen zubereitet. Wichtig sind auch ‘Vorsorgeleistungen für die Mitarbeiter’, wie eine betriebliche Altersvorsorge oder vermögenswirksame Leistungen. In den Bereich ‘Familienfreundlichkeit’ fallen beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder ein Betriebskindergarten. In der Kategorie ‘Kosteneinsparung’ können beispielsweise Rabatte angeboten werden, im Idealfall gleich für das eigene Produkt. Last but not least ist ‘Zeiteinsparung’ eine Kategorie, die sich zum Beispiel durch Essensangebote im Betrieb umsetzen lässt. Hier findet ihr eine Aufstellung der meist gewährten Benefits in deutschen Unternehmen.

Ausgefallenere Vorschläge sind ein Bügelservice, eine Reise mit der gesamten Belegschaft oder ein Beachvolleyballfeld gleich neben dem Betrieb. Klingt super!

Aber wieso der ganze Aufwand?

Entscheidet am Ende wirklich ein Kickertisch, ob ich meinen Arbeitsplatz wechsle? Sind nicht eine spannende Aufgabe mit Gestaltungsspielraum und ein angemessenes Gehalt viel wichtiger? Einerseits stimmt das, aber ich persönlich glaube, dass sich das Konzept von Arbeit generell verändert. Arbeit wird mehr Teil des eigenen Lebens und die strikte Trennung zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmt immer mehr. Ich möchte Sinn bei meiner Arbeit empfinden, mich mit meiner Tätigkeit identifizieren, ein Zugehörigkeitsgefühl zu meinem Team haben und eben auch ein bisschen von meinem Arbeitgeber umsorgt werden. Ich möchte nicht in ein starres Arbeitszeitmodell gepresst werden, sondern Freiheiten und Vorteile haben. Wer viel reist und viel arbeitet, sollte dann abends in der Freizeit auch wirklich nicht mehr am Bügelbrett stehen müssen!

Selbstverständlich sind die Aufgabe und das Gehalt zentral, aber Benefits bieten Möglichkeiten, Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen und sich so einen Vorteil zur Konkurrenz zu verschaffen im „War of Talents“. Ein guter Nebeneffekt: Viele Benefits können steuergünstig abgesetzt werden und Sozialabgaben fallen selten an.

Gejammer und Gemecker!

Spätestens jetzt entbrennt wieder eine hitzige Diskussion in der Session: Was soll das alles, wenn dann eh alle nur nörgeln und meckern? Stellt man Limo gratis zur Verfügung, dann ist die Lieblingssorte doch nicht dabei. Fährt der Koch, der täglich frisch für die Mitarbeiter kocht, drei Wochen in Urlaub, leiden die Mitarbeiter an Unterernährung und drohen zu verhungern. Gibt es einen Zumba-Kurs, dann muss auch Boxen angeboten werden. Und wehe der Kurs findet abends statt, denn da bin ich schon verabredet.

Die steile These wird aufgestellt, dass Benefits sogar kontraproduktiv sind und zu einer überhöhten Erwartungshaltung seitens der Mitarbeiter führen. Am Ende hat man dann nur Stress und Gejammer. Führt man Benefits neu ein, dann freuen sich Mitarbeiter kurzfristig darüber. Schnell gewöhnen sie sich an das neue Extra und nehmen es gar nicht mehr wahr. Am besten schaffen wir alles ab und zahlen den Mitarbeitern einfach ein höheres Gehalt.

So leicht geben wir aber nicht auf!

Wir einigen uns darauf, dass auch das nicht die Lösung sein kann. Eine Studie hat herausgefunden, dass Mitarbeiter in Unternehmen, die acht oder mehr Benefits anbieten, sich fairer entlohnt fühlen. Gerade für kleinere Unternehmen können Benefits eine Chance sein, sich als attraktiver Arbeitgeber im Markt zu etablieren. Aber was ist eigentlich wichtig, wenn man Benefits im Unternehmen einführt? Wie kann man dafür sorgen, dass diese positiv wahrgenommen werden und eben nicht in Vergessenheit geraten?

Benefits sollten zu den Mitarbeitern in meinem Unternehmen – also zu meiner Zielgruppe – passen. Zwischen Abteilungen kann es Unterschiede bei den Bedürfnissen geben und Benefits unterschiedlich wahrgenommen werden. Der eine sieht ein Firmenhandy als Vorteil, für den anderen ist es einfach nur ein notwendiges Arbeitsmittel. So unterschiedlich die Unternehmenskultur, so unterschiedlich die Wünsche der Mitarbeiter. In einem hippen Berliner Start-Up mit einem Altersschnitt von 25 wird ein Betriebskindergarten wohl eher selten eine Rolle spielen. In einem mittelständischen Unternehmen im Allgäu erzielt eine After-Work-Party mit Fruchtmax & Hugo Nameless als Überraschungsgig eventuell auch nicht die gewünschte Wirkung.

Wie wäre es (verrückt!), die Mitarbeiter selbst zu fragen, was sie sich wünschen und aktiv mit in die Gestaltung einzubinden? Eine Session-Teilnehmerin hat in ihrem Unternehmen eine Gruppe aus Mitarbeitern, die sich freiwillig für Benefits einsetzen, diese einführen und für das interne Marketing verantwortlich sind. Generell sollte die Einführung der Benefits gut geplant werden und diese sollten nachhaltig verfügbar sein. Führe ich einen Vorteil für die Mitarbeiter ein und schaffe diesen wieder ab, sendet das ein negatives Zeichen. Auch sollte in regelmäßigen Abständen evaluiert werden, ob die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter und die angebotenen Benefits immer noch zusammenpassen.

Zentral: Eine gute Kommunikation

Wir sind uns schnell einig, dass eine gute Kommunikation zentral für den Erfolg und die anhaltende Sichtbarkeit der Benefits sind. Sie geraten schnell in Vergessenheit und neue Mitarbeiter müssen über alle Möglichkeiten und Vorteile des Unternehmen im Rahmen des Onboardings informiert werden. Die Kommunikation sollte regelmäßig stattfinden. Eine Session-Teilnehmerin erzählt, dass Mitarbeiter, die die angebotenen Benefits aktiv nutzen, sich freiwillig zu sogenannten Botschaftern ernennen lassen können. Diese kommunizieren die Benefits und deren Vorteile dann fortwährend und dienen als Testimonial. Weitere Möglichkeiten sind eine Dokumentation im Intranet, ein schwarzes Brett, ein Informationsblatt, welches man dem Lohnzettel beilegt. Spannend ist auch, dass einige Unternehmen konkrete Zahlen, wie getrunkene Liter Kaffee an die Mitarbeiter kommunizieren. Die Kommunikation der konkreten Ausgaben für Benefits wird hingegen kontrovers wahrgenommen.

Letztendlich sind wir uns einig, dass man sich von ein paar Nörglern nicht abschrecken lassen sollte. Allen können wir es vielleicht nicht Recht machen, aber ohne passende, gut durchdachte Employee Benefits verpassen Unternehmen eine große Chance. So, auf geht´s zum Yogakurs!

Nochmal vielen Dank für die aktive Session-Teilnahme! Es war wieder ein grandioses Barcamp und wir sehen uns spätestens nächstes Jahr wieder! Oder Dienstag auf der HR-Night?

 

 

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