Time to say good-bye to HR

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von Ralf Junge

Mein letzter Beitrag zum Tod der Personalarbeit ist auf großes Interesse und viele unterschiedliche Reaktionen gestoßen, daher habe ich mich ein wenig zu dem Thema umgehört und mir ein paar Gedanken gemacht, wie wir mehr Wertschätzung für unsere HR Arbeit erhalten. In der Harvard Business Review bin ich auf einen interessanten und auch dazu passenden Kommentar des Unternehmensberaters Ram Charan gestoßen. Er schlägt vor, die HR Abteilungen, wie wir sie kennen und sie in vielen Unternehmen organisiert ist, aufzulösen und die einzelnen Aufgabenfelder anderen Units zuzuordnen. Wieso? Für ihn funktioniert HR zu administrativ, zu wenig beratend. Viele CEOs wünschen sich ihre HR Manager als Partner und wollen sich auf ihre Fähigkeiten im Netzwerken und dem Identifizieren von Stärken und Schwächen bei Mitarbeitern verlassen, um die richtigen Talente zu finden und dann auch zu fördern, im Sinne der Unternehmensstrategie. Doch das passiert zu selten.

Das Problem ist nicht neu. Dem gegenüber kämpft HR seit mehreren Jahren um mehr Anerkennung und Einfluss. Welchen konkreten Problemen sich die HR künftig stellen muss, habe ich im Folgenden mal zusammengetragen.

Zu einseitige Karrieren

Ein elementares Problem ist die Ausbildung – die Karrierewege von HR Managern sind häufig zu geradlinig, wie sollen sie dann wissen, wie andere Abteilungen (wie Marketing, Vertrieb oder IT) arbeiten bzw. ein Verständnis für die Inhalte und die Anforderungsprofile entwickeln?

Der übergeordnete Blick fehlt

Viele HR Manager sind prozessorientierte Generalisten, die interne Angelegenheiten, wie Bindung, Mitwirkung und die Unternehmenskultur, fokussieren sowie die administrativen Aufgaben (Personalverwaltung und -vergütung). Oftmals fehlt Personalern dabei die betriebswirtschaftliche Perspektive. Wir wissen ja nun: Erfo,ge in den Personalabteilungen lassen sich schwer messen, sie kosten in der Regel und sind nicht am Unternehmensumsatz beteiligt. Zumindest nicht nicht direkt. Denn die einzelnen Abteilungen sind auf HR angewiesen, um Erfolge mich qualifiziertem Personal erzielen zu können.

Es geht eben nicht nur darum, geeignetes Personal zu finden bzw. zu verwalten, sondern dieses auch, im Sinne der Unternehmensstrategie, weiterzuentwickeln und das Unternehmen damit langfristig aufzubauen und voranzubringen. Jetzt werden viele von euch denken: das weiß doch jeder! – Leider eben nicht.

Neue Strukturen für mehr Wahrnehmung

Auf Xing habe ich ein Feedback zu meinem letzten Beitrag erhalten. Darin hieß es u.a., dass es “kaum möglich ist, alle unsere Bereiche in gleicher Intensität zu bearbeiten”. Dem stimme ich absolut zu. Ein Grundproblem ist, dass kaum jemand weiß, welche Aufgabenbereiche in die Zuständigkeit der HR Abteilung fallen. Zu oft sehen wir nur die großen Themen. Also, so schlägt es Ram Charan vor, sollte die HR aufgesplittet werden – in zwei Bereiche:

(A) Administration, die sich ausschließlich um verwalterische Aufgaben, wie die Gehaltsabrechnung und die Personalverwaltung, kümmert. Die Administration wird dem CFO unterstellt, als Teil des Controllings.

(B) das gesamte Kompetenzmamangement, und damit die Bereiche Recruiting und Personalentwicklung, werden dem CEO als Partner und Berater unterstellt, um die Ausbildung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensstrategie sowie deren Performance zu fokussieren, mit dem Ziel der langfristigen Produktivitätssteigerung.

(C) das Employer Branding wird der Marken- und Unternehmenskommunikation zugeordnet, deren Aufgabe es ist, das Unternehmen nach Außen hin zu präsentieren. Die Darstellung als ein guter Arbeitgeber wird dabei immer wichtiger, nicht nur um neue Talente zu finden, mittlerweile auch im Rahmen der Produktkommunikation.

Das sind erste Ideen, die sicherlich noch nicht bis ins letzte Detail gedacht sind. Fakt ist jedoch, es muss sich etwas tun, Personalarbeit hat ein starkes Wahrnehmungs- und Reputationsproblem. Das liegt größtenteils an der Intransparenz der Aufgaben und Verantwortungsbereiche gegenüber dem Rest des Umternehmens, gleichzeitig aber auch zu geringen Wahrnehmung der beratenden Funktion. Lasst uns gemeinsam Lösungen entwickeln, um mehr Werbung für die Arbeit der HR zu machen!

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