Herzstück aller Personalkennzahlen: Die Fluktuation – Aber wie funktioniert das eigentlich mit der Fluktuation?

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von Jannis Tsalikis

Hier also der zweite Teil meines Interviews mit Karl und Melanie (Teil 1 hier). Fluktuationszahlen sind im Grunde das Herzstück aller Kennzahlen, wenn es um die Evaluation der Employer Brand und die Retention-Kraft eines Unternehmens geht. Aber Hand aus Herz, wissen Sie wirklich, wenn es en detail funktioniert mit der Fluktuation? Auf den ersten Blick simpel und auf den zweiten … Anyway, ich habe die beiden Statistiker gefragt.

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In meinem alten Personalkennzahlen Buch von Schulte, da werden zwei Wege beschrieben, um die Fluktuation auszurechnen:

a. (freiwillig ausgeschiedene Beschäftigte / Durchschnittlicher Personalbestand) mal  100%

b. (Anzahl der Austritte / (Personalanfangsbestand + Zugänge)) mal 100%

Was ist hier eigentlich der Unterschied? Welcher Weg ist der bessere? Gibt es noch andere Wege Fluktuation auszurechen?

Bei der Formel a. der Fluktuationsberechnung wird als Bezugsgröße der durchschnittliche Personalbestand herangezogen. Dieser durchschnittliche Personalbestand errechnet sich aus dem Mittel mehrerer Messperioden. Dieser Weg ist sinnvoll wenn man die Veränderung von einer Messperiode zur nächsten Betrachten möchte. Zusätzlich wird hier nur die Anzahl der Beschäftigten herangezogen, die freiwillig aus dem Betrieb ausgeschieden sind – also diejenigen die ihren Arbeitsplatz selbst gekündigt haben. Hier wäre es vorstellbar anstatt nur der freiwillig Ausgeschiedenen auch die Anzahl aller Austritte mit einzuberechnen. Damit hätte man eine Formel, mit der man einen Überblick erhält, wie viele Austritte in Bezug auf den mittleren Personalbestand vorliegen und könnte diese gut mit früheren Messperioden (z.b. letztes Jahr) vergleichen.

Die Fluktuationsquote a) bietet sich zudem an um zu entscheiden, ob es sich lohnt, eine Analyse zu starten, welche diese Fragen beantwortet:

Warum verlassen so viele Beschäftigte freiwillig das Unternehmen? Sind es nur einzelne Bereiche des Unternehmens die betroffen sind? Sollten wir verstärkt Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten anbieten? Welche Faktoren bieten den Beschäftigten mehr Motivation bei der Arbeit? In welchem Maße könnte Führungsschwäche der Grund für die Fluktuation sein? Könnte ein Konkurrenzunternehmen direkt oder indirekt Fluktuation verursachen?

Die Formel b. hingegen bezieht sich auf den Personalanfangsbestand einer Messperiode und die Neuzugänge, die in diesem Zeitraum erfolgten. Dieser Personalbestand wird ins Verhältnis mit der Anzahl der Austritte gesetzt. Mit dieser Berechnung kann man also nur bestimmen, wie die Fluktuation in einer jeweiligen Messperiode aussieht.

Bei der Frage nach dem besseren Weg muss man sich zunächst die Frage stellen, was denn bewertet werden soll. Soll ein Vergleich zur letzten Periode angestellt werden, so eignet sich der erste Weg besser.

Will man nur die Fluktuation innerhalb einer Periode berechnen, sollte man die zweite Berechnungsart wählen.

Die Fluktuationsquote b) bietet sich an, um zu entscheiden, ob es sich lohnt, eine Analyse zu starten, die diese Fragen beantwortet:

Werden zu viele oder zu wenige Personalzugänge realisiert?
Werden die Personalentscheidungen in den jeweiligen Bereichen des Unternehmens umgesetzt? Ist der Personalbestand überaltert oder vielleicht auch zu jung?

Zur alternativen Berechnung der Fluktuation wäre denkbar, den durchschnittlichen Personalbestand im Verhältnis mit den bereits ersetzten Abgängen zu vergleichen.

Also folgendermaßen:

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Liebe Melanie, lieber Karl, vielen Dank für eure Mühe, uns das alles zu erklären! Bis bald, wir treffen uns in Magdeburg! Jannis

PS: Die beiden Suchen Unternehmen für Praktikum bzw. BA Arbeit! Leite gerne Anfragen weiter 🙂

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