Der Blog für eine bessere HR-Welt

Mobiles Arbeiten ist gesetzt – auch ohne Gesetz!

Vor einigen Wochen gab es noch regelmäßig Diskussionen darüber, ob es Recruiter oder HR überhaupt braucht. Jesses, wie töricht dieses Gerede vor dem Hintergrund aktueller Begebenheiten erscheint. Die Nachrichten überschlagen sich und der Einfluss auf die Wirtschafts- bzw. Arbeitswelt ist nicht von der Hand zu weisen. Kaum vorstellbar, dass Unternehmen zu so viel Anpassung und Veränderungen ganz ohne HR in der Lage wären.

HR muss jetzt kreativ gestalten und betritt dabei oft Neuland. Der Druck, der jetzt bereits auf HR lastet, ist nicht unerheblich: Einerseits ist überhaupt nicht klar, wo die Reise hingeht und anderseits sind schon jetzt so viele HR relevante Dinge zu beachten und umzusetzen. Und so tritt HR voll auf das Gaspedal, mal getrieben durch relativ abrupt relevant werdende Umstände, mal als vorausschauender Gestalter, der seine eigenen Wege geht. Das Bild, das Marcel auf Twitter gepostet hat, passt hier vortrefflich:

Wer jetzt richtig handeln will, muss jetzt schon eine Idee entwickeln, wie es künftig weitergeht. Wie wird sich die Arbeitswelt durch die Krise verändern? Was wird bleiben und worauf muss und kann man sich jetzt schon einstellen?

Aus meiner Sicht sind hier einige Dinge wesentlich:

  1. Sinnstiftung / Purpose: Die Corona-Krise wirkt wie ein Verstärker für die Notwendigkeit von Sinnstiftung – auch oder gerade in der Arbeitswelt.
  2. Digitalisierung: Die Krise gibt der fortschreitenden Digitalisierung einen ganz besonderen Schub. Jetzt gibt es noch eine letzte Chance auf den Zug aufzuspringen.
  3. Individuelle Arbeitszeitkonzepte: Nach der Corona-Krise werden es Homeoffice / Mobiles Arbeiten Kritiker schwer haben. Individuelle Konzepte für eine Work & Privat Life Balance je nach Lebensphase werden Standard.
  4. Recruiting & Retainment: Viel Bewegung im Arbeitsmarkt. Auf der einen Seite werden Unternehmen Mitarbeiter*innen entlassen müssen, auf der anderen Seite werden Mitarbeiter*innen mit der Sehnsucht nach mehr Stabilität sich nach sichereren Arbeitsumfeldern umschauen. Jetzt zeigt sich, wie gut die jeweiligen Unternehmen ihr Recruiting und Retainment beherrschen.
  5. Arbeitssicherheit: Okay, das soll jetzt nicht komisch klingen, aber das Thema Hygiene ist deutlich wichtiger geworden und auch das wird bleiben.

Zu jedem dieser Punkte könnte man Romane schreiben oder mit Freunden ein virtuellen Bierabend gestalten. Aber ich will euch nicht langweilen und in der wirklich gut gelungenen Blogparade (Blogparade: Wie HR in der Corona-Krise Staat und Gesellschaft unterstützen kann – #HRvsCoronaKrise) von Stefan wurde auch vieles schon gesagt.

Nur zu Punkt 3. möchte ich euch einen etwas ausführlicheren Hinweis geben. Wenn wir uns mal den Google Trend der letzten Jahre zum Thema “Homeoffice” ansehen, dann ergibt sich ein erstaunliches Bild. Es ist ganz offensichtlich: Homeoffice oder mobiles Arbeiten hat eine ganz neue Relevanz bekommen und wird auch nach der Corona-Krise unsere Arbeitswelt prägen.

Telefon 1970 / Start der Tele-Karriere / Wikipedia

Dabei ist das Thema eigentlich so alt, wie das Telefon. Nicht umsonst wird es auch Telearbeit genannt. Aber Freunde, ich finde es wirklich erstaunlich, auf welche Weise das Thema nach wie vor diskutiert wird. Als wäre es eine Frage von 0 und 1.

Wer heutzutage etwas gegen “Homeoffice” hat, der ist gleich ein Anachronist, ein Methusalem des Leaderships.

Wer heutzutage etwas gegen “Homeoffice” hat, der ist gleich ein Anachronist, ein Methusalem des Leaderships. Wer Homeoffice befürwortet, trägt den Heiligenschein des progressiven People Managements und ist der Inbegriff des New Work Evangelisten. Come on. Ist das so richtig?

Nein. Auch wenn Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten jetzt nahezu überall Einzug gehalten haben und somit künftig nicht mehr aus der Arbeitswelt wegzudenken sind, wird es kluge Konzepte brauchen, um die Arbeit von zu Hause sinnvoll zu gestalten. Uns so wie die Unternehmen alle unterschiedlich sind, so wird es auch individuelle Konzepte brauchen, um die Unternehmen da abzuholen, wo sie stehen.

Welchen Kriterien müssen solche Konzepte gerecht werden?

Das Homeoffice-Konzept (oder ein Konzept für mobiles Arbeiten, je nach dem, wie man diese Art zu Arbeiten bei sich verankern will) muss gerecht sein. Wir dürfen nicht vergessen, dass es diverse Branchen und Berufsbilder gibt, die sich nicht oder nur bedingt für die Arbeit von Zuhause eignen. Eine Werkbank oder eine Theke kann man sich ja schlecht unter den Arm klemmen und auch die “Alten”, die es zu pflegen gilt, kann man nicht mit nach Hause nehmen. Das heißt, dass es nicht nur von Unternehmen zu Unternehmen, sondern auch in ein und dem selben Unternehmen unterschiedliche Ausprägungen von Homeoffice / mobiler Arbeit möglich sein können. Umso mehr muss das Konzept für alle sinnvoll, vereinbar, transparent und nachvollziehbar fair sein.

Neben der Frage, ob und in welchen Betriebsteilen die Arbeit von Zuhause möglich sein soll, ist die Festlegung des zeitlichen Ausmaßes eine schwierige Frage, die es zu lösen gilt. Wie viel Homeoffice oder mobiles Arbeiten sind für das Unternehmen und Mitarbeiter*innen sinnvoll? Dabei geht es nicht nur um die Behinderung der internen Arbeitsprozesse an sich. Je mehr Zeit wir von Zuhause aus arbeiten, desto weniger Wir-Gefühl in den Teams bzw. der Belegschaft! Glaubt man aktuellen Untersuchungen führt das sogar Menschen in die Isolation. Laut Umfrage der Uni Mainz sagen 35% (!) der befragten Arbeitnehmer*innen, dass sie sich sozial isoliert fühlen (haufe.de / 21.04.2020 / Arbeiten in Homeoffice). Also wie viel wöchentliche Arbeitszeit aus dem heimischen Büro? Wie viel für welchen Betriebsbereich? Kann man das überhaupt nachvollziehbar trennen? Welche Kriterien machen die Eignung für mobiles Arbeiten eines Berufes eigentlich aus?

Vielleicht könnte man es ja wie folgt lösen. Man legt Kategorien mit einer möglichen maximalen Anzahl von mobilen Arbeitstagen fest (eine Frage der Firmenkultur) und ordnet dann die jeweiligen Berufsgruppen den Kategorien zu. Kriterien für die Einordnung der Berufsgruppen in die Kategorien könnten dabei sein: Die Relevanz der persönlichen Nähe zu Kunden, Lieferanten oder Kollegen (Kundengespräche, Meetings etc.), sowie die Abhängigkeit von der in der Betriebsstätte vorhandenen Arbeitsausstattungen oder Betriebsmittel.

ABC
0 Tage pro Monat0-4 Tage pro Monat0-8 Tage pro Monat
Kategorien für mobiles Arbeiten

Nehmen wir ein Hotel als Beispiel. Der Koch wäre in die Kategorie A einzuordnen, weil er schlicht für die Gäste nicht von Zuhause kochen kann. Die Personalerin des Hauses wäre Kategorie B, weil sie natürlich für die Menschen da sein soll, dennoch auch administrative Tätigkeiten von zu Hause erledigen kann. Der PR Verantwortliche hingegen könnte C sein, weil er Community Management, PR Meldungen etc. häufiger auch von einem anderen Ort als den Büroräumlichkeiten des Hotels machen kann.

Ein solches Verfahren wäre transparent und fair, wenn man regelmäßig evaluiert und ggf. Kategorien und Eingruppierungen anpasst. Vielleicht ist es ja doch sinnvoll, wenn der Koch einmal im Monat von zu Hause aus die Menükarte des Monats plant? So ganz in Ruhe im stillen Kämmerlein …

Unternehmen bzw. HR-Abteilungen müssen, damit sie das Richtige tun, ihr individuelles Konzept entwickeln, bestenfalls gemeinschaftlich mit den Führungskräften, Teams und der Belegschaft erarbeiten und etablieren. Daber haben wir mal wieder die Erfahrung gemacht, das kein Konzept und kein Modell heutzutage für die Ewigkeit gebaut ist.

Hier ein Gesetz einzuführen? Ob das Vorpreschen von Hubertus Heil sinnvoll ist? Ein Recht auf Homeoffice für alle? Ich bin mir nicht sicher, ob das notwendig und zielführend ist.

Wie löst ihr die Aufgabe “Back for good” äh, bzw. die Rückkehr ins Office. Wird bei euch alles so wie vorher oder Post-Corona alles ganz anders?

Back for good, oh mein Gott, ich schweife ab. Bleibt gesund!

Über den Autor

Jannis Tsalikis

Arbeitgebermarke ist wie Disco, entweder du siehst geil aus oder du tanzt allein!

kommentieren

Der Blog für eine bessere HR-Welt
%d Bloggern gefällt das: